2. 機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃

  • 同等の価値を持つ仕事に同等の 報酬と保障を与え、すべての女性と男性に生活賃金を支払うよう努力する。
  • 職場の方針と慣行が、ジェンダーに基づいた差別につながらないことを保障する。
  • ジェンダー平等に配慮した採用方法と雇用継続を実施し、女性を積極的に採用して中間・上級 管理職ならびに執行役員に登用する。
  • あらゆるレベルとすべての事業分野を通じて、意思決定と管理の場に30%以上の女性の参画を確約する。
  • 平等な報酬と資格を持つ地位に 退職後再就職が可能な、働き方の柔軟な選択肢を提供する。
  • 女性にも男性にも、子どもや被扶養者のケアに関し、サービス、資金、情報を提供し、支援する。

>>企業のためのチェックリスト

  • 社内役員と経営管理職に関するジェンダーの内訳がありますか?
  • 会社は昇進を、ジェンダー、職種、 役職別に記録、分析していますか?
  • 給与の公平性について、定期的な見直しを行っていますか?
  • 雇用時に、全体の30%以上の女性 を募集し、面接していますか? 面接官の中に、適正な数の女性が含ま れていますか?
  • 女性従業員の男性従業員と比べた 職場定着率は、職種、役職によって 差がありませんか?
  • 会社は、女性と男性の特有なニーズを勘案した柔軟な仕事上の選択肢を準備していますか?
  • ジェンダー差別、セクハラ、暴力に関する苦情を報告する上で、利用しやすい手段が用意されていますか?

>>実例

  • 高い資格を持った女性を確保し、採用するために、東欧の小額融資 グループでは、広範囲なデータ収集と分析事業を実施し、女性従業員の待遇についての提言をまとめました。
  • ジェンダーに起因した給与格差を縮めるため、過去3年間に125 万ユーロを投入したグローバル規模の保険会社もあります。
  • オーストラリアの大手金融サービス会社では、子育て期間中フルタイムでなくフレックスタイムで合計2年間の休暇が取れる育児休暇制度を設けています。
  • 多様性と女性の参画を支援するため、多国籍規模のある製鉄会社では管理職と女性従業員で構成される特別な委員会を設置し、女性従業員の要望を明らかにした上で、研修やプログラムを実施しています。